Decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) vêm balizando a escolha de empresas por remunerar executivos e empregados - até mesmo de chão de fábrica - por meio de stock options. As decisões da Corte são no sentido de que o valor das stock options não integram o salário. Na prática, isso quer dizer que sobre esses valores não incidem as contribuições previdenciárias, nem há reflexos sobre verbas trabalhistas como férias, 13º salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

 

Stock options são opções de ações da própria empresa - ou de sua matriz no exterior, se for o caso - onde o funcionário trabalha. Elas são oferecidas para atrair bons profissionais ou como incentivo. Isso porque o empregado pode comprar essas ações por um preço mais baixo do que o de mercado, após um período de carência. Segundo especialistas, empresas fechadas têm usado as stock options para se preparar para a abertura de capital.

No Brasil não há uma legislação específica que regule as stock options. Além disso, a jurisprudência sobre o tema é escassa. Antes, havia apenas decisões de tribunais regionais, tanto favoráveis como contrárias à integração das ações ao salário. Assim, a insegurança jurídica fazia com que as stock options não fossem uma escolha segura para empresas conservadoras, especialmente as nacionais. Nas multinacionais, a modalidade já faz parte da cultura das companhias.

Ao julgar recurso de um diretor de uma indústria de bebidas multinacional, a 3ª Turma do TST confirmou a decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 1ª Região contra a integração das ações ao salário. No caso, o contrato de trabalho foi encerrado por iniciativa do empregado que alegou buscar novos desafios profissionais. Em reclamação trabalhista contra a empresa, porém, ele pediu, dentre outras questões, a integração do "bônus anual". Na verdade, tratava-se da participação em um plano de stock options. Na decisão, os ministros do TST afirmam que não há configuração de salário por não ter sido caracterizada bonificação, "sem qualquer pagamento por parte do empregado", conforme demonstrado no TRT. O TST não analisa provas.

Para não haver riscos, a advogada Carolina Tavares Rodrigues, do escritório Levy & Salomão Advogados, afirma que os contratos de adesão aos planos de stock options devem ser muito bem redigidos. "Se há compra e venda das ações, não é salário. Isso deve ficar claro no contrato", afirma. Os bônus, por exemplo, por serem gratificações por performance, integram o salário. "Portanto, sobre eles incidem tanto os encargos trabalhistas como os previdenciários", explica a advogada.

O uso das stock options também é uma alternativa aos programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). O PLR é um pagamento extra, equivalente a uma porcentagem do salário, como premiação pelo cumprimento de metas pré-estabelecidas em acordo coletivo. Se o PRL é feito de acordo com a Lei nº10.101, de 2000, não incidem encargos trabalhistas ou previdenciários. Além disso, o PLR pode ser declarado ao Fisco como despesa dedutível do Imposto de Renda e da CSLL.

Porém, a Receita Federal vem aplicando autuações milionárias quando tem dúvidas se o PLR foi realizado legalmente. "O PLR tem preocupado o mercado porque a fiscalização vem entendendo que se o plano, por qualquer razão, não estiver adequado à lei, haveria infração à lei tributária, com consequências severas ao contribuinte", afirma o advogado Vinícius Branco, do Levy & Salomão. Recentemente, a 6ª Câmara do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) manteve multa do Fisco à empresa que remunerava funcionários com PLR. De acordo com a decisão, a empresa realizou acordo diretamente com os empregados, sem a interveniência do sindicato, descumprindo exigência legal.

O fundamental é ficar claro no contrato que o empregado corre o risco do investimento. "Independentemente do quanto ele paga pelas ações, lá na frente elas podem virar pó", diz o advogado Luís Antônio Ferraz Mendes, do escritório Pinheiro Neto. O advogado lembra que antigamente só a diretoria recebia stock options, e agora demais executivos também. "Hoje, há empresas que oferecem até ao pessoal do chão de fábrica", comenta. Segundo o advogado Dario Rabay , do escritório Souza Cescon Advogados, nas decisões dos tribunais regionais em sentido contrário ao TST, geralmente o contrato garante que o executivo receberá algum valor, sem riscos. "Ou as ações são vendidas por valor irrisório, como R$ 1", afirma.